Bovenwettelijk verlof
Begin 2021 heeft mijn werkgever een wijziging aangebracht in het bovenwettelijk verlof, waarvan ik me nu begin af te vragen of het wel mag op deze manier.
In mijn arbeidsovereenkomst staat dat ik bij een 40-urige werkweek 20 wettelijke verlofdagen heb (geldig tot 6 maanden na het jaar waarin opgebouwd) en 15 bovenwettelijke (5 jaar geldig).
Er is geen sprake van een CAO en overtollige dagen worden in principe niet uitbetaald door mijn werkgever.
De volgende wijziging is doorgevoerd in het personeelshandboek:
* 20 wettelijke verlofdagen
* 10 bovenwettelijke verlofdagen (5 jaar geldig)
* 5 welzijnsdagen (vervallen aan het eind van het jaar waarin ze zijn opgebouwd).
Welzijnsdagen worden uitgelegd als dagen die je kunt opnemen (max. 2 aaneengesloten werkdagen) voor je eigen welzijn, om eens iets leuks te doen.
Heel vaag dus, want verlof is sowieso bedoeld voor je eigen welzijn toch? En mag een werkgever wel vragen naar de reden van je verlofaanvraag?
Maar wat mij nu bezig houdt is dat die welzijnsdagen naar mijn mening gewoon onder het bovenwettelijk verlof vallen en dus vijf jaar beschikbaar zouden moeten zijn. Ik kan er op internet niet veel over vinden, alleen dat bovenwettelijke dagen na 5 jaar vervallen. Niets over dat een werkgever eigen soorten verlof mag invoeren.
Ik heb deze 5 dagen vorig jaar niet allemaal opgenomen, waardoor ik ze nu kwijt ben. Mag dat dan wel?
In de arbeidsovereenkomst staat nog steeds de situatie van 20+15 omschreven, de wijziging betreft alleen het personeelshandboek.
Is er iemand met arbeidsjuridische kennis in de zaal? Of een idee waar ik dit zou kunnen checken?
Ben je lid van een vakbond? Dan zou ik daar eens informeren. Heeft het bedrijf ook een OR en heeft die dit goedgekeurd?
En ik zou bij het opnemen van uren altijd beginnen bij de welzijnsuren. Dat die als eerste op zijn.
vakbond?
En om dit te wijzigen moet het langs de or, wat heeft die er over gezegd?
Ik werk in een dusdanig klein bedrijf (<50 werknemers) dat er geen OR bij betrokken is.
Ik ben ook niet lid van een vakbond, maar wellicht kan ik daar ook zonder lidmaatschap een vraag neerleggen.
Even naast of het nou mag of niet. Je weet dit toch dan zet je toch eerst je welzijnsdagen in? Bij een week vakantie 2 Welzijnsdagen en daarna verlof. Zo moeilijk is dat toch niet.
Moradora schreef op 12-04-2023 om 09:11:
Even naast of het nou mag of niet. Je weet dit toch dan zet je toch eerst je welzijnsdagen in? Bij een week vakantie 2 Welzijnsdagen en daarna verlof. Zo moeilijk is dat toch niet.
Ja precies. En verder: als er geen CAO is, kan je wg natuurlijk best de riante hoeveelheid bovenwettelijke dagen op enig moment aanpassen. Misschien niet volledig minderen, dus bijv. van 15 naar 10 dagen gaan, omdat dat bij je arbeidsvoorwaarden hoort, maar dat je een deel van die dagen in het betreffende jaar moet opnemen, lijkt mij gewoon kunnen.
Moradora schreef op 12-04-2023 om 09:11:
Even naast of het nou mag of niet. Je weet dit toch dan zet je toch eerst je welzijnsdagen in? Bij een week vakantie 2 Welzijnsdagen en daarna verlof. Zo moeilijk is dat toch niet.
Ja, achteraf was dat slimmer geweest inderdaad. Daar ga ik dit jaar beter op letten 
Dit klinkt als mijn werkgever 😃 Bij ons is er een soortgelijke constructie. Dat zijn alleen geen welzijnsdagen maar ander soort verlofdagen die ook jaarlijks vervallen. Het verschil is wel dat dit ook zo staat in mijn contract en dat dit duidelijk was bij aanvang van de functie.
Ik zou ook zeggen dat contract voorgaat op handboek. Bij ons is ook ooit in het handboek gezet dat de bovenwettelijke dagen na 1 jaar vervallen, dat mocht toen niet en moest teruggedraaid worden want wettelijk geregeld vervallen ze pas na 5 jaar. Voor de andere “welzijnsdagen” gold dit niet, die mogen gewoon jaarlijks vervallen. Nu is het verschil wel dat in mijn contract de wettelijke, bovenwettelijke en welzijnsdagen al los gespecificeerd zijn.
Ik heb 2 van dat soort dagen per jaar. Ze hebben een andere naam bij ons. Ze zijn extra tov de reguliere verlofuren. Als ik die uren gebruik, hoef ik daar verder geen argumentatie of onderbouwing voor te geven. Ik maak ze dus altijd gewoon op. Ze vervallen anders eind van het jaar. Ze kunnen ook niet uitbetaald worden (ander verlof wel).
Het ligt een beetje aan je contract of het contract zelf of het personeelshandboek bindend is. Als er in je contract een clausule opnemen is dat het handboek onderdeel is van je arbeidsovereenkomst mag het wat ze doen als ik het goed begrijp. Is die clausule niet opgenomen, dan heeft je werkgever wel een beetje pech. Dan gaan de afspraken in het contract voor de afspraken in een handboek.
Je schrijft:
Maar wat mij nu bezig houdt is dat die welzijnsdagen naar mijn mening
gewoon onder het bovenwettelijk verlof vallen en dus vijf jaar
beschikbaar zouden moeten zijn. Ik kan er op internet niet veel over
vinden, alleen dat bovenwettelijke dagen na 5 jaar vervallen. Niets over
dat een werkgever eigen soorten verlof mag invoeren.
Je conclusie kun je bij je werkgever neerleggen. Ik zie een verschil en het klopt niet. Graag het handboek aanpassen. Het is toch duidelijk dat ze proberen om 5 dagen minder lang geldig te laten zijn?
Dat je ondertussen hier navraag doet en een keer een juridisch loket probeert te benaderen kun je sowieso doen, maar werkgever moet het jou feilloos kunnen uitleggen toch?
gr Angela
Is een personeelshandboek altijd bindend voor alle medewerkers?
Nee. Het personeelshandboek is alleen bindend voor alle medewerkers binnen de organisatie als dit nadrukkelijk in de arbeidsovereenkomst vastligt. Met een clausule maak je het handboek onderdeel van een individuele arbeidsovereenkomst.
Wanneer mag je wijzigingen doorvoeren in een personeelshandboek?
Een personeelshandboek is een juridisch document waar een medewerker voor tekent wanneer hij of zij in dienst komt. Wijzigingen doorvoeren kan alleen:
- Met instemming van alle medewerkers. Wanneer de wijziging positief is voor werknemers heb je geen instemming nodig;
- Wanneer de wet dit vereist.
Ellori schreef op 12-04-2023 om 11:07:
Het ligt een beetje aan je contract of het contract zelf of het personeelshandboek bindend is. Als er in je contract een clausule opnemen is dat het handboek onderdeel is van je arbeidsovereenkomst mag het wat ze doen als ik het goed begrijp. Is die clausule niet opgenomen, dan heeft je werkgever wel een beetje pech. Dan gaan de afspraken in het contract voor de afspraken in een handboek.
Gebruikersnaaminvullen schreef op 12-04-2023 om 12:34:
Is een personeelshandboek altijd bindend voor alle medewerkers?
Nee. Het personeelshandboek is alleen bindend voor alle medewerkers binnen de organisatie als dit nadrukkelijk in de arbeidsovereenkomst vastligt. Met een clausule maak je het handboek onderdeel van een individuele arbeidsovereenkomst.
Wanneer mag je wijzigingen doorvoeren in een personeelshandboek?
Een personeelshandboek is een juridisch document waar een medewerker voor tekent wanneer hij of zij in dienst komt. Wijzigingen doorvoeren kan alleen:
- Met instemming van alle medewerkers. Wanneer de wijziging positief is voor werknemers heb je geen instemming nodig;
- Wanneer de wet dit vereist.
Zo had ik het nog niet bekeken, maar ik vind dit een hele logische uitleg.
Dankjewel voor het meedenken allemaal. Ik ga mijn contract eens napluizen.